Mi empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras, ¿qué medidas puedo poner en marcha para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
Obligaciones en igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores/as
Se habla mucho de la imposición legal que tienen las empresas de más de 50 personas trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad, pero, las empresas más pequeñas también tienen que hacer frente a la obligación de “adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores” (artículo 45 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.)
Materias a trabajar
Tanto si decidimos que las medidas a abordar en nuestra empresa se recojan en un plan de igualdad como si no, las materias que podemos trabajar son:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Además, también podemos implementar medidas para promover una comunicación y publicidad no sexista o actuar ante casos de violencia de género.
¿Cómo saber si mi empresa debe implementar medidas de igualdad?
Recomendamos que antes de decidir qué medidas vamos a ejecutar, respondamos a las siguientes preguntas:
- ¿Hay una plantilla equilibrada de mujeres y hombres en la empresa?
- ¿Contamos con departamentos o áreas masculinizadas o feminizadas?
- ¿Hay una infrarrepresentación de mujeres en puestos de liderazgo y responsabilidad (jefaturas de área, dirección de departamentos, etc.)?
- ¿Se han definido y documentado unos criterios objetivos para el proceso de reclutamiento, selección y promoción interna?
- ¿El personal cuenta con formación en materia de igualdad?
- ¿Hay brecha salarial? (para ello, contamos con la información que nos ha proporcionado nuestro registro salarial, obligatorio para todas las empresas)
- ¿Hacemos un uso inclusivo y no sexista del lenguaje y las imágenes en nuestra publicidad? ¿Y en nuestras ofertas de trabajo?
- ¿Se ha atendido a las necesidades personales de nuestra plantilla implementando medidas de conciliación?
- ¿Contamos con medidas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo?
- ¿Contamos con una política salarial objetiva y documentada?
En este enlace contáis con cuestionarios técnicos y checklist interesantes para medir la situación de igualdad de la empresa.
Ejemplos de medidas de igualdad para tu empresa
- Articular como criterio en los procesos de selección la priorización de contratar al sexo subrepresentado cuando candidatos de distinto sexo tengan la misma cualificación para ocupar el puesto.
- Formar al personal responsable de los procesos de selección en Diversidad, Igualdad de oportunidades y aplicación del enfoque de género en el ámbito de recursos humanos.
- Impartir acciones formativas de liderazgo y empoderamiento, dirigidas a todo el personal, pero especialmente a las mujeres.
- Elaborar, aplicar y difundir un manual de reclutamiento, selección y promoción, donde se determine el procedimiento a seguir, forma de publicar las ofertas de empleo, realizar las entrevistas de trabajo, etc. para garantizar prácticas y criterios objetivos y libres de sesgos de género.
- Organizar cursos de formación o píldoras formativas para sensibilizar en materia de Igualdad a todo el personal, incluyendo personal directivo, mandos intermedios, personal técnico y administrativo.
- Realizar una descripción de puestos de trabajo, organigrama y plan de carrera y difundirlo entre el personal, la aplicación del principio de igualdad en la promoción interna.
- Revisar el lenguaje e imágenes de nuestros canales de comunicación externos (ofertas de empleo, web corporativa…) e internos (mensajes en tablones de anuncios, comunicados, e-mails, protocolos, manuales, guías, etc.) para asegurar que están libres de contenido sexista y no inclusivo.
- Realizar un plan de conciliación, con un estudio de necesidades (a través de entrevista, cuestionarios, etc.) para promover la implementación de medidas de conciliación (flexibilidad horaria, teletrabajo, bolsa de horas, jornada continua, etc.)
- Diseñar un protocolo de actuación y frente al acoso sexual y por razón de sexo, difundiéndolo entre todo el personal y acompañándolo de píldoras formativas en esta temática.
- Definir una política retributiva objetiva y documentada, que asegure la aplicación del principio de transparencia e igualdad salarial.
Recomendaciones
Desde Concilia2 recomendamos:
- Un compromiso continuado del equipo directivo, lo cual es importante para que se puedan facilitar los recursos materiales, humanos y económicos necesarios para ejecutar las actuaciones.
- Hacer partícipe a la representación legal de la plantilla y, en general, a todas las personas trabajadoras. La implicación del personal beneficiario de las medidas es fundamental, pues nos permitirá atender a necesidades reales, aumentar la satisfacción del personal, mejorar el clima laboral y con ello, aumentar productividad.
- Nombrar siempre responsables para implementar cada medida y que estas se recojan en un calendario, marcando unos plazos de ejecución. Esto nos permitirá hacer un seguimiento periódico y cumplir los objetivos marcados.
- Contar siempre con profesionales que os puedan prestar la asistencia técnica necesaria para implementar correctamente las medidas programadas.
Además, te recordamos que atendiendo al artículo 12 del RD 301/2020, estas medidas, acordadas o no, que sean adoptadas por la empresa para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, pueden ser objetivo de depósito voluntario en el REGCON.
¿Necesitas ayuda para implementar estas medidas? ¿Has pensado en contratar formación presencial u on-line? ¿Necesitas asistencia técnica para registrar tus medidas o el plan de igualdad en REGCON? Contáctanos.
