Algunas propuestas contra la brecha salarial

El 22 de febrero se conmemoró el Día Europeo por la igualdad salarial. En España, al igual que en el resto del mundo, las mujeres sufren discriminación salarial. Según datos correspondientes a un informe de UGT, la brecha en ganancias brutas anuales se sitúa en un 21,9%. Es decir, ellas ganan 5.784 euros menos al año. Todo ello a pesar de que son ellas quienes acceden más a las universidades y sacan mejores notas: el 48% de las mujeres que están en el mercado laboral tienen un título universitario frente al 37,8% de los hombres. Esta cifra desmonta la idea de que la brecha salarial está relacionada con el nivel educativo. Se debe a factores relacionados con la discriminación por razón de género.

¿Qué explica la brecha salarial?

• Los trabajos feminizados, más precarios y peor valorados social y económicamente: Las mujeres se concentran en mayor proporción en los empleos relacionados con el cuidado y la educación: trabajo social, limpieza, enfermería… que tienen peor valoración social y están peor remunerados. Asimismo, a igual valor de trabajo, las mujeres cobran menos. Es decir, un cristalero cobra más que una empleada de limpieza, o una cajera cobra menos que un reponedor.
• El cuidado:Las mujeres, además del trabajo remunerado, también son quienes se siguen encargando del cuidado del hogar y la familia. Esto significa que son ellas quienes siguen haciendo dobles y triples jornadas laborales. Un trabajo adicional, invisible y no pagado. Los hombres invierten de media nueve horas semanales, mientras que las mujeres trabajadoras dedican 22 horas a la semana, casi cuatro horas diarias. Esa falta de corresponsabilidad lleva a que las mujeres trabajen a media jornada en mayor medida que los hombres. El 74% de las mujeres trabajan a tiempo parcial. El sueldo es 5 euros inferior que si trabajaran a jornada completa. Esto no es porque quieran trabajar menos o tengan menos cualificación, sino porque los hombres no se encargan del cuidado. Lo mismo pasa con las excedencias (el 34% de los hombres españoles piden una excedencia para cuidar frente al 42% de las mujeres), la reducción de jornada, las bajas por maternidad…
• Precisamente, esos roles y estereotipos que abocan a las mujeres al ámbito casi exclusivo del cuidado, hace que a las mujeres les cueste más que a los hombres conseguir un trabajo. Esto es así porque la empresa presupone que si contrata a una mujer joven se va a quedar embarazada y por ende va a faltar más al trabajo, mientras que si es el hombre quien va a tener un bebé se valora positivamente porque se entiende, también por el rol, que se va a implicar más. En consecuencia, cuanto más tarde se incorporan a la vida laboral, menos cotizaciones tienen.
• El techo de cristal:los puestos de mayor responsabilidad están ocupados por hombres, son ellos los que deciden quien promociona, quien cobra pluses, etc. Asimismo, sólo el 6,3 por ciento de quienes dirigen empresas son mujeres, lo que hace que las mujeres, al no ocupar puestos de responsabilidad, cobren menos.
• La falta de negociación del salario: Está demostrado también que las mujeres no negocian el salario en la misma proporción que los hombres, lo que desemboca, de nuevo, en que cobren menos.
• A todo ello, se pueden sumar los complementos de nocturnidad, peligrosidad, nocturnidad…Los hombres acceden más a los complementos salariales porque se entiende que tienen más disponibilidad para realizar trabajos en fines de semana o en condiciones de peligrosidad, y esto está relacionado con el rol que se entiende que las mujeres tienen la sociedad que es de cuidar y que está repercutiendo directamente en el acceso de las mujeres al trabajo.
• La precariedad laboral: el 64% de las personas que trabajan en condiciones precarias y con salarios que no alcanzan para cubrir las necesidades básicas son mujeres.

Consecuencias en la tercera edad

Todo ello está teniendo un grave impacto en si nivel de ingresos. Hecho que se ha agravado con la crisis económica. A raíz de esta, los trabajos se han precarizado más y han bajado los sueldos. Ello trae consecuencias en las mujeres en la tercera edad, ya que propicia una mayor feminización de la pobreza, pues no han cotizado lo suficiente.

¿Qué pueden hacer las empresas contra la brecha salarial?

A partir de un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad, se puede saber si una empresa tiene o no brecha salarial. En este sentido, el Real Decreto Ley 6/2019 estipula que todas las empresas deben llevar cabo un registro salarial. Esta normativa está en activo desde el 8 de marzo de 2019. Esto significa que aquellas empresas que no lo tengan hecho recibirán sanciones. Esta infracción está considerada como grave y supone una multa de hasta 6.250 euros.

El registro salarial obligatorio

Este registro salarial supone una fotografía de la empresa en materia de política retributiva. De ese modo, la ley dice que hay que sacar los valores medios de los diferentes conceptos salariales desagregados por sexo. Es decir, el salario, los complementos y las percepciones extra salariales. Estos deben estar a su vez distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajos iguales o de igual valor. Asimismo, deben ser accesibles a los representantes legales de las y los trabajadores.

Cuando, en empresas de más de 50 personas en plantilla, la supere el 25%, habrá que justificar esa brecha salarial.

Dicho registro salarial albergará datos de modo anónimo y se realizará de modo anual.

Buenas prácticas en materia de política retributiva

Por norma general, cada empresa debe implementar sus medidas en base al diagnóstico de la empresa previo. Es en este paso donde deberían formularse una serie de preguntas básicas para la detección de la brecha salarial: ¿existen secciones o departamentos feminizados o masculinizados? ¿se observan diferencias apreciables en cuanto a la retribución? ¿Cuáles son los criterios para distribuir los pluses y complementos salariales? Tras este análisis se buscan las causas y se proponen una serie de medidas en base a ese diagnóstico. No obstante, existen algunas medidas que pueden ser tomadas como referencia:

• Establecer medidas que aseguren un sistema de retribuciones que atribuyan igual remuneración a trabajos de igual valor bajo criterios objetivos
• Realizar un análisis de puestos de trabajo desde la perspectiva de género
• Revisar los complementos salariales y definirlos de manera transparente y concisa
• Revisar y eliminar los sesgos de género en la retribución de categorías profesionales feminizadas y masculinizadas
• Impartir formación en igualdad de género para el personal encargado de la política retributiva de la empresa
• Reestructurar las tablas salariales
• Implantar medidas de acción positiva tendentes a la reducción de las brechas salariales
• Limitar la negociación individual de los salarios

Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género