Como ya aseguró la teórica feminista estadounidense, Betty Friedan: “la igualdad económica es una gran necesidad para las mujeres”. No se equivocaba. En la actualidad, la brecha salarial sigue siendo una barrera para la independencia económica de muchas mujeres.
¿Qué es la brecha salarial?
Se conoce como brecha salarial a la diferencia retributiva entre hombres y mujeres. En España, si se toma como referencia el salario/hora, que no tiene en cuenta las pagas extras ni los complementos por rendimientos o remuneraciones especiales, la brecha salarial es del 14,9 %. Sin embargo, si se analiza el salario bruto anual, aumenta hasta el 35,7%. Esos porcentajes es lo que cobran de más los hombres con respecto a las mujeres. Ante estas cifras, la Unión Europea prevé que harán falta 70 años para acabar con esta desigualdad.
Ideas para acabar con la discriminación salarial
El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a que muchas no ganen lo suficiente como para cotizar o estén abocadas a pensiones mucho más bajas. Las consecuencias a largo plazo repercuten en un mayor riesgo de feminización de la pobreza en la tercera edad. Es, por tanto, importante proponer e implementar soluciones para acabar con esta desigualdad retributiva. Algunas ideas, teniendo en cuenta cuáles son las causas de la brecha salarial, pueden ser:
- Instaurar medidas de conciliación dirigidas a mujeres y a hombres, ya que una de las principales causas de la desigualdad salarial es la diferencia en el uso del tiempo de mujeres y de hombres. También sería oportuno recuperar la Ley de Dependencia, ya que la ausencia de la misma lleva a que sean las mujeres quienes estén haciendo ese trabajo de manera gratuita. Y, por supuesto, regular una ley de igualdad salarial que sea eficaz, clara y transparente.
- En el ámbito concreto de las empresas, es fundamental formar al equipo encargado de la política retributiva para evitar que cometan desigualdades a la hora de establecer los salarios y la valoración de los trabajos.
- Establecer medidas para asegurar un sistema que garantice que a igual trabajo y a igual valor del mismo, se obtendrá un mismo salario. Hecho que, además, es importante recalcar de forma explícita en todos los documentos donde se reflejen políticas organizativas.
- Valorar los puestos feminizados y masculinizados sin estereotipos de género
- Revisar los complementos e incentivos salariales y determinar criterios objetivos para conceder los mismos en los convenios colectivos y acuerdos de la empresa.
- Examinar y reestructurar las tablas salariales. Para ello es necesario analizar previamente las retribuciones desagregadas por sexo. Una de las medidas que nos permite conocer esto, es la implantación de un Planes de Igualdad. Pues en estos se analizan las retribuciones de las personas trabajadoras, permitiéndonos conocer la situación en la entidad y aplicar medidas al respecto.
- Limitar la negociación de los salarios.
- Aplicar acciones positivas que ayuden a reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres, también en los procesos de promoción, que es donde existen más diferencias retributivas con respecto a los puestos rasos, ocupados más por mujeres por el techo de cristal.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género.
