De forma paulatina, las empresas de más a menos plantilla, han tenido que ir adecuándose al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que aplica medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Una de las medidas más importante, son los Planes de Igualdad. La obligación de tener redactado, aprobado e implementado este texto ya fue en marzo de 2020 para las empresas de más de 150 empleados, en marzo de 2021 para las mayores de 100 personas en plantilla y este próximo 7 de marzo entra en vigor para las empresas mayores de 50 personas en plantilla.
¿Qué implicaciones tiene en mi empresa?
Los Planes de Igualdad junto con los registros salariales y otras medidas, como protocolos contra el acoso laboral, están todas encaminadas a acabar con la brecha de género, los techos de cristal, los suelos pegajosos y otras formas de discriminación laboral de la mujer. Ya sea gracias a Recursos Humanos, a formación en Planes de Igualdad o con asesores externos, las empresas de más de 50 personas en la plantilla ya deberían estar a punto de aprobar su Plan de Igualdad.
Desde la selección del personal de manera no sesgada, hasta el acceso a la formación de los empleados, ascensos y retribuciones igualitarias. El plan de Igualdad también incluye aspectos como la salud laboral, el lenguaje igualitario o de otras posibles situaciones que vulneren el derecho a la igualdad de mujeres y hombres. También hay que tener en cuenta la negociación de estos planes, las diferencias con otros planes o con el convenio colectivo y qué agentes están llamados a completarlo junto a la empresa.
¿Y si no aprobamos el Plan de Igualdad?
El Real Decreto también incluye no solo los objetivos y pasos a dar en esta ley, si no la legislación que sancionará a las empresas que no lo hagan. Empezando por sanciones económicas, ya que no aplicar el plan es considerado una falta grave. Las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros, además de otras consecuencias, como la pérdida de ayudas o bonificaciones de la Administración. También tendría consecuencias en la contratación con la Administración, ya que estarían excluidos por la Ley de Contratos del Sector Público.
También es resaltable que no solo el Real Decreto impulsa los planes de Igualdad, ya que hay convenios colectivos que recogen la obligación de tener un Plan de Igualdad, con independencia del tamaño de su plantilla. Estos, su negociación e implementación siempre tiene que tener como mínimos los contenidos y medidas que se estipulan en la Ley de Igualdad. Otra de las obligaciones para tener un Plan de Igualdad es que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, para sustituir sanciones por la elaboración y aplicación del plan.
¿Por dónde empiezo a elaborar mi plan de igualdad?
Para cumplir con la ley y, mucho más importante, asegurarnos de la mayor igualdad en nuestra empresas, hay que seguir unos pasos:
- Formalización de la iniciativa. Crear una comisión responsable del plan y dotar de formación para ello a sus componentes.
- Hacer un diagnóstico de la situación. Análisis de información cuantitativa y datos segregados por sexo de categorías profesionales, tipos de contrato, retribuciones, altas y bajas, etc. así como información cualitativa, incluida la auditoria salarial.
- Elaboración del Plan. Este debe tener elementos como el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, el acceso a la formación, la promoción profesional, la conciliación, las retribuciones, etc.
- Implementación del Plan. Se debe establecer un calendario, unos plazos y el orden de aplicación entre los materiales a realizar: guías, protocolos de acoso, de selección, registros, campañas, etc.
- Evaluación. No solo basta con implementarlo, si no que hay que subsanar errores y vigilar su aplicación gracias a la Comisión de Seguimiento y Evaluación.
No olvidemos la igualdad retributiva
Una de las partes más importantes de la igualdad laboral es tener un salario equitativo. Con este objetivo surge el Real Decreto en Igualdad Retributiva, que en abril del pasado año entró en vigor. La discriminación salarial es una infracción grave para cualquier empresa y las multas, al igual que por no tener Plan de Igualdad, pueden ser muy cuantiosas. Desde Concilia2 se recuerda que los registros retributivos deben hacerlos todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, mientras que las auditorías salariales son obligatorias para las empresas que cuenten con un plan de igualdad.
Para cumplir con la normativa e ir más allá en la responsabilidad social empresarial, existen profesionales que acompañan a las corporaciones en todo el proceso de trabajo a las empresas, tanto para los registros retributivos, las auditorías de empresa, como los planes de igualdad. Porque todos los movimientos en favor de acabar con la desigualdad no solo son obligatorios, sino que son beneficiosos para las empresas.
Te ayudamos con el plan de Igualdad
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Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
