De forma paulatina, las empresas de más a menos plantilla, han tenido que ir adecuándose al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que aplica medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Por la conciliación y la corresponsabilidad
Se cumplen tres años de la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un periodo en el que ya han entrado en vigor todas sus modificaciones, como los permisos por nacimiento o cuidado a los menores que se fueron ampliando por tramos. En 2019 se ampliaría el permiso hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas, objetivo final.
Con esta y otras medidas se pretendía eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad. Una gran barrera para muchas mujeres a la hora de acceder al mercado laboral y un problema a la hora de continuar su carrera profesional si habían decidido tener hijos e hijas.
Brecha salarial, registros y Planes de Igualdad
Una de las medidas más importante, son los Planes de Igualdad. La obligación de tener redactado, aprobado e implementado este texto ya fue en marzo de 2020 para las empresas de más de 150 empleados, en marzo de 2021 para las mayores de 100 personas en plantilla y hoy 7 de marzo entra en vigor para las empresas mayores de 50 personas en plantilla.
Se creó un nuevo marco jurídico, ya que la norma recoge la reforma del Estatuto de los Trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración, sin discriminación por género, y el derecho a la conciliación. Se introdujo, además, el concepto de ‘trabajo de igual valor’, los registros obligatorios con los valores de los salarios y los Planes de Igualdad.
Críticas y mejoras en la Ley de Igualdad de Trato
Desde los sindicatos y organizaciones en favor de la igualdad se aplaudió en su momento esta nueva normativa pero se detalló que había que mejorar ciertos aspectos. Es el caso de los Planes de Igualdad. Muchos reclamaban que, a la vez que se imponían los Planes de Igualdad, se reforzara el papel de la negociación colectiva y se restableciera su papel antes de la reforma laboral de 2012. También se puso en relevancia que el Real Decreto-Ley no garantiza el acceso a toda la información necesaria para elaborar los planes.
Respecto a la igualdad retributiva, se remarcó que la norma deja en manos de las empresas la evaluación de los puestos laborales, sin garantizar que esta valoración sea no sexista y que sean poco claras. Desde CCOO, se pedía la incorporación de métodos de evaluación de puestos ya contrastados y el acceso a una información más detallada. Esta misma central sindical, por otro lado, aplaudía que la normativa recupere las cotizaciones a la Seguridad Social para las personas cuidadoras no profesionales. Esta medida fue aprobada en 2007 y se eliminó cinco años después.
Aún con esta normativa, todavía son muchas las empresas que todavía no cumplen con la obligación de contar con los planes de igualdad y, desde Concilia2, recordamos que no cumplir con la ley se considera una infracción grabe pudiendo acarrear multas cuantiosas para la entidad.
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
