La Ley Integral de Garantía de la Libertad Sexual establece obligaciones en el marco laboral y modifica otras normas como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Igualdad. Es necesario saber cómo afecta la llamada ley del ‘solo sí es sí’ a las empresas.
Violencia sexual en el ámbito laboral
El pasado día 7 de septiembre entró en vigor la Ley Integral de Garantía de la Libertad Sexual. El foco mediático se puso en el consentimiento expreso hacia las relaciones sexuales. También en eliminar la diferencia entre abuso o agresión sexual después de varias polémicas sentencias. De hecho, pasó a llamarse la ley del ‘solo sí es sí’ de forma coloquial. Pero en esta normativa se reconocen muchas más violencias y libertades sexuales que en el plano íntimo. También establece que el trabajo debe ser un lugar libre de violencias sexuales.
Para saber cómo afecta la ley del ‘solo sí es sí’ a las empresas, hay que fijarse en dos puntos concretos: la sensibilización, de la que se tienen que hacer responsables las empresas, y la consideración de la violencia sexual como riesgo laboral.
Se parte de considerar que violencia sexual es “cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital, que afecte a mujeres, niñas y niños”. Por eso decimos que la nueva normativa afecta tanto a la vida privada como a la laboral.
Diferencias entre moobing, acoso sexual y por razón de sexo
Conocer las diferencias entre moobing, acoso sexual y acoso por razón de sexo es el punto de partida para poder prevenir y actuar contra este tipo de situaciones y cumplir así con la nueva normativa. Os resumimos en el siguiente vídeo cuáles son las diferencias principales con algunos ejemplos.
Nueva ley de garantía de la libertad sexual: Artículo 12
El artículo 12 de la Ley Integral de Garantía de la Libertad Sexual ya sienta las bases desde donde las empresas deben velar por defender las libertades sexuales de sus empleados/as. Empezando, dice la normativa, por la prevención de estos delitos y la sensibilización del problema. Las empresas deben “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo”, dice la norma. También las entidades laborales serán las encargadas de responder a denuncias, tener canales para ello, incluir todas las medidas en sus códigos de buenas prácticas y podrán tener el distintivo de ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género’.
En la normativa también se insiste en la importancia de negociar estas medidas con la Representación Legal de los Trabajadores, que estas iniciativas afectarán a todo el personal (sea cual sea su relación laboral) y que las trabajadoras estarán informadas del riesgo de sufrir violencia sexual en cada puesto. Estos dos últimos puntos tendrán mucha incidencia en los puestos más feminizados, en aquellas mujeres con contratos temporales, voluntarias o becarias y en ciertos sectores con una presencia femenina creciente.
¿Cómo cumplir con la ley ‘solo sí es sí’?
Una de las frases más importantes de esta ley es la siguiente: “Las empresas, sin distinción de tamaño, promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio”. Esto hace necesario que en la empresa exista un departamento de recursos humanos o una comisión de igualdad con formación específica. Esto pasa por formar también sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
Así mismo, además de la formación, se recomienda realizar campañas de sensibilización en la empresa. En los términos de la ley, tan importante es la prevención como la persecución de estos delitos. Por eso, ofrecer información y motivación al conjunto de la empresa sobre la violencia o el acoso sexual es imprescindible.
Más perspectiva de género e igualdad
La Ley Integral de Garantía Sexual también incluye en su artículo 16.2 que las empresas deben “integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo” para tener espacios seguros. Se trata de una ampliación de perspectiva de género que los Planes de Igualdad ya contemplan en algunos casos y que con la asesoría correcta es muy beneficioso de implantar.
Una vez cometido el delito, la ley de garantía de la libertad sexual afecta en otro sentido a las empresas. Y es que en su artículo 36 contempla los derechos de las víctimas de violencia sexual, pero en situación irregular y en el 37 apuntala el papel de la Inspección de Trabajo en estos delitos. También amplía la responsabilidad de los sindicatos y representantes de los trabajadores. Dice que estos deberán “contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo” con sensibilización y con “la información a la dirección de la empresa” si hubiese acoso o violencia sexual.
Violencia sexual como riesgo laboral recurrente
El artículo 38 también es clave para saber cómo afecta la ley del ‘solo sí es sí’ a las empresas. Se trata del apartado de derechos laborales y seguridad social. Y es que la nueva ley contempla la violencia sexual como riesgo laboral recurrente. Esto no afecta solo, como hemos visto, a la prevención, sino que establece qué pasa con las trabajadoras víctimas de violencia sexual. Esta ley modifica el Estatuto de los Trabajadores para decir que:
- Las víctimas tienen derecho a: reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo; la movilidad geográfica; el cambio de centro de trabajo; la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación; la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo; o la extinción del contrato de trabajo.
- Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas.
- Se establece el derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para las empresas que formalicen contratos de interinidad con una persona desempleada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual.
Además, la ley del ‘solo sí es sí’ establece qué pasa con las trabajadoras autónomas económicamente dependientes víctimas de violencias sexuales y las ayudas que cualquier trabajadora en esta situación tiene derecho a recibir.
Ley Integral de Garantía Sexual completa aquí
Cursos en acoso sexual y acoso por razón de sexo
Servicios frente al acoso laboral
Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad
