¿Qué es la brecha salarial?
Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores y trabajadoras. Es un problema. Aunque muchas personas niegan su existencia, es una realidad que afecta a muchas mujeres de todo el mundo. Solo en España, la brecha salarial llega al 22,34% según el INE. Esta circunstancia conlleva a menos ingresos para las mujeres no solo en la actualidad, sino también en el futuro. Muchas mujeres no llegan a cotizar lo suficiente o reciben una pensión más baja, lo que a su vez repercute en un riesgo mayor de pobreza en la tercera edad. En 2012, el 21,7 % de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3 % de hombres de la misma edad.
El Real decreto ley 6/2019 obliga a realizar registros salariales
Este hecho ha llevado a que muchas empresas tomen cartas en el asunto. Algunas de ellas lo hacen por pura convicción, otras por mandato legal. La razón está en el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En el mismo se incluyen, entre otras medidas, la obligatoriedad de llevar a cabo una auditoría o registro salarial por categorías y sexo, grupos profesionales o puestos de igual valor, con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores/as en la empresa, al registro salarial de su empresa.
¿Qué son los registros salariales?
Los registros salariales sirven para verificar si los salarios de trabajadoras y trabajadores son equivalentes, dentro de la misma categoría laboral, horario y condiciones del puesto. Las auditorías salariales están encaminadas a equiparar los sueldos de hombres y mujeres, a través de un proceso de transparencia. Hasta ahora las empresas no tenían la obligación de desvelar lo que cobraban sus empleados y empleadas, lo que seguía fomentando la brecha salarial. El Real Decreto- Ley pone una solución al respecto.
Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal. Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.
El decreto incluye en la legislación española un concepto clave, el de «trabajo de igual valor». Busca así atajar discriminaciones salariales indirectas. El texto señala que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».
Tres pasos para un buen diagnóstico de Brecha Salarial
- Análisis comparativo previo de las retribuciones de la platilla desagregado por sexo. Para facilitar esta tarea, el Instituto estatal de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ofrece de manera gratuita dos herramientas para alcanzar la igualdad salarial en las empresas: la Herramienta de Autodiagnóstico de Brecha Salarial de Género y el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo con Enfoque de Género. El Sistema de Valoración de puestos de trabajo en las empresas permite determinar, con perspectiva de género, el valor que aporta cada uno de los puestos de trabajo a su organización, así como diseñar un sistema de retribución equitativo evitando el sesgo de género en el importe de los salarios. Por su parte, la Herramienta de Autodiagnóstico de la brecha salarial de género facilita el análisis de la realidad retributiva en la empresa.
- Una vez hecho el diagnóstico, hay que ahondar en las causas.
- Por último, diseñar un plan de acción para corregir las desigualdades; introducir cambios en su política de compensación, medidas reparadoras y programas de formación.
En empresas con plantillas muy estables pueden tomarse los datos de forma trimestral o semestral. En el caso de empresas con más variación, se deben actualizar los datos con más frecuencia.
¿Qué beneficios tiene eliminar la Brecha Salarial?
- Ayuda a conocer la situación de la empresa en materia de desigualdad salarial, ya que en muchas ocasiones las propias empresas no son conscientes de que exista.
- La eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres contribuiría a reducir los niveles de pobreza y a aumentar los ingresos que reciben las mujeres a lo largo de su vida.
- Cumplir con la legalidad
- La creación de empleos de calidad
- En una organización en la que se garantiza que los empleados recibirán igual retribución por un trabajo del mismo valor, las empresas evitarán reclamaciones por discriminación y prácticas laborales injustas.
En este artículo encontrarás más información con algunas ideas para acabar con la brecha salarial.
Jéssica Murillo, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género
